广西壮族自治区财政厅人教处 彭汉生

    为学习了解法国国家公务员管理的先进经验，进一步完善我国财政系统干部教育培训机制，我有幸随财政部干部教育中心组织的“公务员培训国际比较研究培训班”赴法国参加培训学习，收获很大，受益匪浅。下面就新形势下加强广西财政系统人才队伍建设的有关问题，谈点个人体会。    广西财政部门十分重视人才培养，尤其是近年来，厅党组将人才培养和队伍建设与落实自治区党委、人民政府的重大决策结合起来，作为两项重要的工作来抓，取得了明显成效。随着形势的发展变化，财政部门的人才建设面临着新的挑战，如何把广西财政系统的人才建设推向一个更高水平，更好地促进全区财政发展，是我们必须认真思考的一个课题。    一、形势发展对广西财政系统的人才建设提出了更高要求    （一）中央和自治区对人才建设提出了更高要求    2003年12月19日，中央召开了全国人才工作会议，胡锦涛总书记、温家宝总理和曾庆红副主席都作了重要讲话。会议全面总结了我党人才工作的理论和实践，提出了新时期加强和改进人才工作的指导思想、奋斗目标、重要原则和努力方向，它标志着我们党对人才工作重要性的认识达到了新的高度，全国人才工作进入了新阶段。为落实中央部署、加快广西发展，自治区党委曹伯纯书记，人民政府陆兵主席在全区人才工作会议上作了重要讲话，对全区人才建设作出了部署。自治区党委、人民政府还专门作出了《关于进一步加强人才工作的决定》，同时下发了《关于建立广西人才小高地建设的意见》。中央和自治区对人才工作这么重视，是建国以来所未有的。我认为这是应对激烈的人才竞争所作出的战略决策。种种迹象表明：人才已经成为一个国家、一个地区加快发展的关键因素，人才资源已成为最重要的战略资源和综合国力竞争的焦点。广西财政部门作为政府的重要职能部门，除了配合党委、政府的决策做好整个社会的人才建设工作外，还应对本系统的人才建设有新的认识、新的举措。    （二）广西的发展有赖于引进和培养大批高素质人才目前，广西人才总量不足、素质不高、结构不合理的问题比较突出，高新技术研究开发、外经外贸、金融保险、资本运作、法律等方面人才缺口较大。近几年来，人才对广西经济发展的制约逐步凸现。比如，广西的名牌产品和上市企业是全国各省区中最少的几个省份之一。在全国百强企业中，2002年广西企业营业额只有5.1亿元，浙江为700多亿，江苏为200多亿元。为什么会出现这种情况，一个十分重要的原因就是我们缺乏一大批优秀的企业家。特别是今年举办的南宁博览会，更加明显地感觉到各类人才尤其是高级策划人才、管理人才的缺乏。因此，如果不采取措施，加快人才事业的发展步伐，广西与沿海地区的差距只会越来越大。    （三）广西财政事业的发展有赖于人才素质的提高    近年来，尽管广西经济发展步子不是那么大，但财政工作却做得有声有色，特别是2000年出台的“十三条”，受到了社会各界的广泛赞誉。为什么会有这样的成绩？我认为关键还是财政系统有人才。首先是有团结的厅领导班子，有优秀的“班长”，他们能够广泛吸收大家的好意见，作出科学决策；其次是有能正确执行决策的一大批优秀干部。当前，广西经济形势发生了很大变化，实施“工业兴桂”战略、扩大广西对外开放、推进中国东盟自由贸易区建设、举办南宁博览会等等，这些都是前所未有的。财政工作如何适应形势的发展变化很显然，最关键的一条是要有一批善于创新、能创造性地提出和执行决策的人才队伍。    二、当前广西财政系统人才建设存在的主要问题    （一）认识不到位，观念滞后    一是过于强调资历。在口头上，打破论资排辈已不成为问题，但在实际行动中，又往往过于强调资历，一讲到要提拔使用某人，先考虑的往往是他的资历是否完全合乎规定的年限，资历往往成为干部提拔使用中难以逾越的界线，以至于实际工作中的优秀人才极少被破格提拔使用。二是求全责备的观念。在人才的使用上，除了强调资历外，还常常存在求全责备的现象，希望被选用的干部不仅品行不能有任何缺点，还要十八般武艺样样精通，更有甚者，有时一些道听途说的东西也被当作推迟干部选用的理由。三是片面强调年轻化。有的地方把年轻化推向了极端，年轻化在干部选拔中不仅是不可少、而且是最重要的指标，缺此一项，即使很有能耐的人才也不会被提拔选用。此外，还存在搞平衡照顾、求稳怕变等僵化的观念。    （二）人才队伍结构不合理目前，广西各级财政部门的人才队伍结构都不同程度地存在一些问题。在县乡财政系统，主要是干部队伍的文化素质偏低，知识更新滞后，业务工作能力不强；在自治区与市级财政部门，主要缺乏策划能力强、有管理专长的人才，缺乏能把领导的意图细化成实施方案的人才，即缺“企划人才”；另外，综合能力强的人才也偏少。有的领导在认识上没有把文字综合过程看作是研究工作思路的过程，总认为搞综合材料是玩笔杆子，tp官方下载安卓最新版本以致于很多干部对此项工作的积极性不高， tp官方网站下载app能研究、提出好思路的干部不多。    （三）部分市、县财政困难，用于人才建设的经费不足    一是由于广西大部分市、县经济基础薄弱，用于财政队伍人才培训的经费不足，难以满足培养中、高级管理人才和专业技术人才的资金需要。目前，干部职工参加学历教育、专业技术职称培训考试及评定、业余进修等费用均由个人负担，而干部工资水平又较低，难以支付高额的学费开支，因此参加培训与深造的积极性不高，制约和影响了财政人才培训工作的开展。二是由于市、县、乡（镇）财政供养人员多，为减轻财政负担，行政事业单位在编人员实行“零增长”，财政无权招聘优秀人才。近年来，财政系统虽急需财经、计算机等各类中、高级人才，但由于编制和经费问题不落实，从应届大学毕业生中录用专业人才很少，财政后续人才将出现断层。    （四）人才培养的观念、手段、机制有待更新和完善    人才培养是人才工作的关键性环节，是决定人才工作好坏的重要因素。当前财政部门人才培养过程中存在的主要问题，一是培养人才的选用标准不规范、不科学，选用范围狭窄、眼界狭小、思路不开阔，需重点培养的人才队伍尚未真正建立起来。二是缺乏长远培养规划，培养措施要么缺乏，要么针对性不强，目标不够明确，与当前财政工作的现实需求存在较大差距。三是人才培养中急功近利思想严重，只注重业务水平和实际操作技能的提高，而忽视了对所需的政治、历史、文化、艺术等诸方面人文素质的培养，尤其忽视对政治素质和职业道德品质的培养。四是层级清晰、目标明确、内容充实、手段有效的干部培养体制尚未真正建立。五是干部培养未能有效利用社会资源，理论学习多，实践锻炼少，闭门造车多，博采众长少，未能有效地利用高校、企业和社会中介机构的资源加强对干部的培养。六是当前财政干部教育培训的部分观念有待更新，在培训机构、培训内容、管理制度、培训方式方法和手段等诸多方面有待进一步改进。七是当前干部培养中自发性学习动力不足，在财政改革任务繁重、事务繁多的情况下，人才接受培养还处于被动状态，难以主动地、甚至在承担一定经济压力的情况下提高自己。    （五）人才流动机制不通畅    当前，“能上不能下，能进不能出”的现象比较普遍，“下”与“出”的通道不畅，使选用人才、引进人才受到编制等因素的制约。    三、加强广西财政系统人才建设的几点思考    （一）提高认识，转变观念    做好人才工作，至关重要的是提高认识，转变观念。在这方面，历史上有许多例子可为我们提供借鉴。周朝姜尚被启用时只是一垂钓老者，且年已七十；三国时诸葛亮、周瑜被启用时却只有二十七、三十六岁，且为一介布衣。但就是这些人的启用，使当时的事业出现突飞猛进，日新月异。如果按资历、年轻化和求全责备等标准来衡量，这些旷世帅才都不可能得到重用。先人们敢于不拘一格使用人才，在人才重要性超过了以往任何时代的今天，我们还有什么理由墨守成规，拘泥于一些陈旧的框框？    其次，对那些陈旧的观念，应该从产生这些观念的历史条件来认识。比如论资排辈，讲求资历本身并没有错，因为行政工作确实需要一定的经验，但关键是不能片面化、走极端，任何事物走向极端必然适得其反。因为学习能力、创新能力因人而异，过于强调资历，就可能导致打击一些学习能力、创新能力强的人的积极性，反而有利于一些安于现状、墨守成规的人，从而扼杀队伍活力。再以年轻化为例，要求干部年轻化是我们的干部工作方针，但是，将这一标准片面化也是不恰当的。回顾干部年轻化这一标准的提出，就会发现年轻化是用于斩断文化大革命结束时干部队伍存在“僵化”和“老化”这一“乱麻”的快刀，当时的提出无疑是应急和实用之策。但很多同志并未去理解这一背景，总是机械和片面地理解它，把这一权宜之计当作可以包医百病的长久之策，以至于过龄者虽有才能也只能靠边旁观，无缘施展才干。这些年，只有“年轻化”的“直通车”，而无优秀人才的“快速通道”，很大原因是被那些陈旧观念束缚所致。大格不破，大才难出。在社会飞速发展的今天，我们理应转变观念，解放思想，树立与社会主义市场经济相适应的科学的人才观。树立人才资源是第一资源的观念，高度重视人才在财政事业中的作用；树立人人都可以成才的观念，重视每个干部潜能的发挥；树立人才战略观，将人才能否得到充分利用视为财政工作能否适应形势发展要求的关键；树立新的人才使用观，将浪费耽误人才视为工作的失误，坚决破除求全责备、论资排辈，片面追求年轻化等不利于人才成长的观念。    （二）完善政策，健全机制    一是完善公开、公平和竞争上岗的人才使用机制。重点是加强干部知识能力的深度和广度的考察，同时要在加强公开竞争上岗与工作业绩考核的结合方面做文章，将工作业绩、工作强度列为重要考核条件；对任用制，则应加强选任标准的研究，使之具有可操作性，加快人才成长速度。二是建立人才使用的民主机制。一个干部的能力大小、工作成效如何，有两种人最清楚，一是他的领导，二是他周围的群众。因此，要认真落实自治区党委关于党政人才的评价重在群众认可的精神，进一步扩大群众在干部选拔使用中的参与权、知情权，建立民主监督机制。三是加强规划，使干部的选拔任用制度化、规范化。包括人才考评体系在内的干部选拔任用制度，对干部成长实质上起着一种风向标、指挥棒的作用，激励干部不断朝此方向努力。通过加强人才建设的规划，稳定干部对选拔任用制度的预期，使之朝着党组确定的方向努力。四是建立和完善退出机制。通过探索建立失误追究、末位淘汰等制度，使公务员队伍“出”和“下”的渠道更为畅通。通过完善各项机制，真正做到不唯学历、不唯资历、不唯身份、不唯年龄，不拘一格选人才，用人才。      （三）优化环境，激发活力    一是要努力营造人才成长的舆论氛围。要大力倡导公平、公正选人，增加人才选拔的透明度，做到能者上，贤者进。二是建立科学的人才考评体系。干部的考评体系问题，实质上是一个用人标准问题，考评体系只不过将用人标准更为具体化、指标化而已。公务员条例将之归结为德、能、勤、绩，这是十分科学的。“德”是一个人的品德，品德不好的人进了队伍，队伍肯定会乱，所以品德是基础；“能”是一个人的能力，既包括一个人的知识存量，也包括他运用知识的能力，它表明该同志未来可能作出的工作成绩；“勤”反映了一个人的工作和学习态度；“绩”反映了一个人的工作成果。实际上，如果作进一步归纳，就是品德好、能力强、有实绩。目前，在这方面的建设还较滞后，没有形成合理的指标体系。今后，应加强这方面的探索，使这些指标更为具体，结构更为科学合理。比如，把品德视为干部提拔使用的必要条件，并根据岗位需要确定不同的权重。要通过探索，建立起科学的考核、奖惩制度，制定以工作业绩为核心的考核指标体系和量化考核指标。有了科学的考评体系，就意味着为人才成长树立了航标。三是要加强有利于人才成长的制度建设。如大力推行定期轮岗制度，使干部经受不同岗位的磨练，加快人才成长进程；建立鼓励干部学习制度，改进人才建设资金的管理，通过实行补贴、工作安排等，鼓励干部加强学习，不断提高自身素质。    （四）加强培训，提高素质    一要针对不同层次的干部确定不同的培训重点。对县乡的财政干部，应将重点放在更新专业知识上，特别是对还未完成专业知识学习的干部，更应强化其专业基础知识的学习培训；对自治区和地级市的科级以上财政干部，除了要求其了解有关财政专业和财政工作的方针政策外，更要培养其分析宏观经济形势、把握大局的战略性思维能力，要帮助其学会在客观分析的基础上，将自己调研分析和思考得出的结论运用到工作中去，主动为党委、政府做好参谋。二是继续探索多种培训形式。如组织干部到上级机关、下级机关和沿海地区挂职，大力推进定期轮岗，尤其是要突出抓好人才国内培养、人才国外培养、青年人才培养和人才实践培养四个方面的工作。三是鼓励构筑学习型组织。要积极探索，通过采取一定的措施，鼓励各单位建设学习型组织，使学习成为广大干部工作中不可缺少的部分。